Ważnym zadaniem kierownictwa jest stworzenie w organizacji takich warunków dla rozwoju, w których wzajemna pomoc i przekazywanie własnego doświadczenia są naturalne. / David Clutterbuck

Słowo „mentoring” pochodzi z łaciny i nawiązuje do jednego z bohaterów greckiej mitologii – Mentora – który był zaprzyjaźniony z Odyseuszem. Mentor bronił domu Odyseusza oraz zajmował się wychowaniem jego syna po wyjeździe Odyseusza do Troi. Właśnie ta idea wsparcia poprzez przekazywanie nagromadzonego doświadczenia jest kluczową w rozumieniu istoty mentoringu.

Mentoring jest stosunkowo nowym zjawiskiem w dziedzinie gospodarowania przedsiębiorstwem i zarządzania karierą, które pojawiło się w Ameryce w drugiej połowie ubiegłego wieku. Z powodu istnienia dużej liczby definicji tego pojęcia i praktycznego stosowania mentoringu w różnych obszarach życia (np. gospodarczym, zawodowym, codziennym prywatnym), często mentoring mylony jest z coachingiem i często też te dwa pojęcia są porównywane.

Mentoring najczęściej rozumiany jest jako pewny typ partnerskich relacji między bardziej doświadczoną osobą (mentorem) i mniej doświadczoną (uczniem, ang. – mentee). Uczniem może być nie tylko pracownik niższego szczebla, ale też osoba pracująca na stanowisku kierowniczym. Mentorem też nie koniecznie musi być bezpośredni kierownik ucznia.

Mentoring polega na udzielaniu przez mentora wsparcia i przekazywaniu podopiecznemu wiedzy, doświadczenia i kontaktów. W mentoringu raczej nie ma miejsca dla twórczych rozwiązań, ponieważ mentoring przewiduje styl interakcji mentor – uczeń, który jest bliski do autorytarnego. Nie wyklucza to jednak inicjatywy ucznia, np. w określaniu celów zawodowych. Ze względu na to mentoring jest skuteczny w pracy z młodymi pracownikami lub absolwentami, którzy na początku boją się podejmować inicjatywę i są bardziej otwarci na naśladowanie zachowań zawodowych za doświadczonym kolegą.

Z drugiej jednak strony warto pamiętać o tym, że mentor i uczeń powinni „pasować” do siebie ze względu na osobiste kryteria oraz cele, ponieważ mentoring opiera się na wzajemnym zaufaniu i przewiduje dialog pomiędzy mentorem i uczniem.

Mentoring co raz częściej uznawany jest za jedną z najbardziej dynamicznych oraz skutecznych technologii rozwoju kariery zawodowej (np. w przypadku przejścia na nowy poziom kierownictwa).

W praktyce rozróżniają trzy rodzaje mentoringu: indywidualny (jeden mentor wspiera jednego klienta), grupowy (jeden mentor wspiera grupę klientów) oraz kolektywny (zespół mentorów wspiera jednego klienta lub grupę klientów).

Mentoring odbywa się w formie okresowych sesji, częstotliwość których ustalana jest w zależności od celów, programu mentoringu oraz sukcesów ucznia. Proces mentoringu składa się zwykle z kilku etapów.

Na pierwszym etapie ustalane są cele rozwoju osobistego oraz zawodowego, które uczeń chce osiągnąć. Rola mentora polega na motywowaniu wewnętrznym ucznia do działań w zakresie planowania własnego rozwoju.

Na drugim etapie mentor motywuje ucznia do dalszych samodzielnych działań według ustalonego wcześniej planu rozwoju. Interwencja mentora jest ograniczona sytuacjami, kiedy uczeń odchodzi od zasad planu. Na tym etapie również mentor na podstawie analizy własnego doświadczenia dokonuje dobór efektywnych zachowań dla ucznia.

Kolejnym trzecim etapem jest wszechstronne wsparcie ucznia, które to wsparcie ma decydujące znaczenie dla realizacji planu rozwoju i osiągnięcia przez ucznia sukcesów. Uczeń zwraca się do swojego mentora w przypadku, kiedy ma jakieś wątpliwości lub pytania. Doświadczony mentor nie pokazuje gotowego rozwiązania, lecz wskazuje na źródło wiedzy. Na tym etapie dopuszczane są błędy, uczeń uczy się samodzielności i odpowiedzialności za podejmowane decyzje i działania. Ważnym elementem tego etapu jest pełna i natychmiastowa informacja zwrotna.

Czwarty etap przewiduje ewaluację rezultatów realizacji planu rozwoju przez mentora oraz refleksję ucznia.

Może się wydawać, że mentoring daje korzyści tylko uczniowi. Jednak pracownik, który pełni rolę mentora, również ma sporo korzyści indywidualnych. Przykładem może być m.in. uznanie przez pracodawcę doświadczenia mentora i zwiększenie poczucia własnej wartości, dostęp do nowych metod pracy i zarządzania oraz nowych pomysłów, unikanie wypalenia zawodowego, poczucie satysfakcji jako skutek sukcesów swojego ucznia.

Jako narzędzie nauczania mentoring jest bardzo przydatny przy adaptacji nowo zatrudnionych pracowników, zwłaszcza absolwentów, którzy nie posiadają doświadczenia w pracy. Zaczynając pracę w nowej organizacji (lub na nowym stanowisku) pracownik może odczuwać brak wiedzy na temat tego jak analizować dane, jak efektywnie zorganizować własny czas pracy, jak określać priorytety zadań i planować ich wykonanie, jakie są dostępne zasoby, które można wykorzystać w pracy, jak sobie radzić w trudnych sytuacjach. Rola mentora polega wówczas nie tylko na dzieleniu się wiedzą i praktycznymi umiejętnościami, ale też na wprowadzeniu pracownika do wewnętrznego środowiska organizacji poprzez przekazywanie norm zachowań, stylu pracy i komunikowania się ze współpracownikami oraz innych elementów organizacyjnej kultury. Dzięki mentoringowi można skrócić czas adaptacji nowo zatrudnionego pracownika oraz szybciej osiągnąć wysokiej efektywności jego pracy.

Ważnym aspektem jest dobór i rekrutacja mentorów. Procesy doboru i rekrutacji mentorów muszą być dobrze przemyślane i odpowiednio zorganizowane. Ponieważ rola i zadania mentora będą się różnić w zależności od wybranego rodzaju mentoringu, musi to być uwzględnione w liście obowiązków oraz w wymaganiach do kandydatów. Ogólnie mówiąc mentor powinien posiadać głęboką wiedzę w określonym obszarze zawodowym oraz wiedzę na temat kierunków funkcjonowania i rozwoju organizacji, dobrze rozwinięte umiejętności interpersonalne, zdolności przywódcze, cierpliwość, gotowość do współpracy i udzielania wsparcia. Mentor powinien osiągnąć konkretne sukcesy w tej dziedzinie, w której będzie udzielał wsparcie.

Po wstępnej selekcji kandydatów ważnym etapem jest też staranny dobór par mentor - uczeń. Rozbieżności pomiędzy mentorem i uczniem mogą spowodować konflikty oraz zniechęcić, z jednej strony, ucznia do dalszej pracy w wybranym kierunku rozwoju i osiągania celów, a z drugiej strony, mentora do dzielenia się wiedzą, umiejętnościami i doświadczeniem z nowymi uczniami.

Innym problemem podczas doboru mentorów może stać się niechęć doświadczonych pracowników do pełnienia tej roli. Może to się zdarzyć w przypadku braku w organizacji przejrzystego procesu i procedur rozwoju kariery oraz awansowania pracowników. Doświadczeni pracownicy nie chcą wychowywać sobie konkurentów. Dlatego zaleca się, aby mentoring był stosowany systematycznie i rozwijany jako stały element kultury organizacyjnej opartej na ciągłości pokoleń.

W czasie, gdy odczuwany jest coraz boleśniej niż demograficzny i wiek emerytalny został podniesiony, pracodawca sięgać będzie po pracowników 55+ a mentoring będzie stawał się coraz bardziej popularny. Aby jednak przygtować przyszłych mentorów do tej roli, należy nieustannie podkreślać zdobywanie nowych kwalifikacji i angażowanie się w różne formy kształcenia ustawicznego.

Agnieszka Ciereszko - właścicielka firmy Virtus Centrum Wsparcia Aktywności i Rozwoju, marki Akademia Webinaru oraz Redaktor Naczelna kwartalnika “Doradca Kariery”. Wykładowca akademicki na kilku uczelniach. Współzałożycielka poznańskiego Stowarzyszenia WiDoK, działającego na rzecz planowania i rozwoju kariery. Autorka dwóch prac magisterskich: z andragogiki i psychologii, poradników i informatorów oraz książki dla młodzieży: „Praca i ja. Przygoda życia”. Twórca gier szkoleniowych oraz nowoczesnych narzędzi edukacyjnych. Popularyzatorka refleksyjności i empatii w nauczaniu. Doświadczony żeglarz i mama 18 letniego syna. Życiowe motto: To, co ważne, usłyszysz tylko w ciszy. Tylko tam odnajdziesz siebie.