W okresie kolejnych kilkudziesięciu lat na polskim rynku pracy rozwinie się istotny, już dostrzegalny, problem spadku liczby osób w wieku produkcyjnym. Według prognoz przeprowadzonych przez GUS w okresie 2010-2035 ilość osób w tej grupie zmniejszy się o ponad 4 mln osób, a jego najbardziej odczuwalne skutki przypadną na najbliższe lata. Wiele najnowszych badań i publikacji wskazuje na rosnący problem funkcjonowania zawodowego osób powyżej 50 roku życia, choć od dłuższego czasu występuje już tendencja, według której zauważyć można największe problemy zawodowe właśnie w tej grupie. Według danych Eurostatu wśród osób w wieku 55-64 lata wskaźnik zatrudnienia wynosi 50%, a więc zaledwie co druga osoba jest osobą pracującą. Niewątpliwie na taką sytuację wpływ ma kilka czynników: sytuacja gospodarcza, występujące trendy na rynku pracy, postawa i przekonania pracodawców, a także samych pracowników. Przeszkody zewnętrzne (rynkowe) to jedna strona problemu, z drugiej strony mamy do czynienia z brakiem pewności w swoje możliwości wśród osób starszych poparte poczuciem, że do niczego się nie nadają wobec dynamicznych zmian, do których trudno im się przystosować. Najczęściej prawdą jednak jest, że niejednokrotnie są to osoby z bogatym doświadczeniem, obszerną wiedzą i wykształconymi umiejętnościami.

Jak zarządzać wiekiem w firmie?

Opisana sytuacja wymaga podjęcia niezbędnych działań mających na celu wsparcie pracowników w starszym wieku oraz zachęcenia przedsiębiorców do aktywnego włączenia się w proces aktywizacji zawodowej osób 50+. Istotne bowiem jest, aby wdrażać różnorodne rozwiązania i ścieżki zawodowe, które pozwolą utrzymać pracę takim pracownikom. W odpowiedzi na tą potrzebę powstało pojęcie tzw. zarządzania wiekiem w firmie, które staje się coraz bardziej rozpoznawalne. Zarządzanie wiekiem nie jest odrębną specjalizacją zarządzania tylko takim podejściem do niego, aby odpowiadał na potrzeby zespołu zróżnicowanego wiekiem. Owe podejście uwzględnia potrzeby osób 50+ i wykorzystuje ich potencjał z pożytkiem dla każdego członka firmy. Jednym słowem, pracodawca, który świadomie wykorzystuje narzędzia i instrumenty zarządzania zasobami ludzkimi z korzyścią dla wszystkich pracowników wykorzystuje wszelkie możliwości współpracy międzypokoleniowej. Istota zarządzania wiekiem tkwi głównie w podejściu pracodawcy, bowiem jeśli nie będzie on w pełni przekonany do korzyści płynących z posiadania w swoim zespole osób doświadczonych, choć starszych, to nawet najlepsze narzędzia, okażą się nieskuteczne. Wszak to postawa lidera zespołu przekłada się na wszystkich jego członków, a więc trudno o atmosferę współpracy w przypadku, gdy na przykład przedsiębiorca zdecyduje się na zarządzanie wiekiem ze względu na innego rodzaju profity. Faktem jest, że połączenie różnych stylów pracy, podejść do pewnych rozwiązań może stawać się przyczyną konfliktów, natomiast im więcej dobrej woli i przekonania w słuszność podjętych działań tym lepsza efektywność, a za co tym idzie produktywność pracowników. W momencie, gdy kierownik firmy decyduje się na zróżnicowanie działań w stosunku do pracowników nie potrzebuje tak naprawdę szczególnych narzędzi czy innowacyjnych rozwiązań, bowiem może okazać się, że realizowane dotąd mechanizmy wystarczy przekształcić dostosowując do potrzeb wszystkich pracowników. Lider zespołu czy szef firmy może skorzystać z szeregu możliwości. Jedną z nich są świadczenia aktywizacyjne polegające na dofinansowaniu wynagrodzenia pracownika, pod warunkiem, że pracodawca zapewni mu zatrudnienie przez 12 miesięcy w pełnym wymiarze lub w ciągu 18 miesięcy w wymiarze ½ etatu. Przedsiębiorca może również wnioskować o pożyczkę na utworzenie stanowiska pracy dla osoby bezrobotnej w tym wieku. Ponadto utworzony został Krajowy Fundusz Szkoleniowy, który finansuje kształcenia i szkolenia pracowników w wieku 45 lat i więcej. Fundusz ułatwia pracownikom dostosowanie kompetencji do zmian społeczno-gospodarczy oraz utrzymanie miejsca pracy.

Zasadniczo jednak zarządzanie wiekiem w firmie koncentrować powinno się na kilku podstawowych obszarach:

• rekrutacja i selekcja - zasady prowadzonego procesu powinny być przejrzyste i jasne dla kandydatów w starszym wieku, a możliwość udziału w rekrutacji powinna być dostępna dla osób w każdym wieku.
• kształcenie ustawiczne - pracodawca powinien umożliwić swojemu zespołowi ciągły rozwój poprzez udział w formach kształcenia.
• rozwój kariery zawodowej - pracownicy powinni mieć zapewnioną ciągłość w swoim rozwoju, znając występujące po sobie etapy awansu (jeśli takowe w firmie są możliwe).
• elastyczne formy pracy - ze względu na możliwości pracowników należy zadbać o odpowiedni komfort pracy, udostępniając elastyczne formy wykonywania obowiązków służbowych (np. praca zdalna, praca w mniejszym wymiarze godzin, samozatrudnienie).
• ochrona zdrowia oraz projektowanie stanowisk pracy - warto, aby każde stanowisko pracy było zaprojektowane indywidualnie do osoby, która będzie je zajmować.
• przesunięcia między stanowiskami - w obrębie firmy stanowiska pracy mogą być obejmowane przez zatrudnionych pracowników, dając im możliwość zmiany stanowiska poprzez przesunięcie lub awans.
• zakończenie zatrudnienie i odejście na emeryturę - proces odejścia z pracy i przejścia na emeryturę to istotne wydarzenia w życiu każdego człowieka, dlatego bardzo ważne jest, aby zapewnić komfort w przejściu w  kolejny etap zapewniając niezbędne wsparcie.

Jakie korzyści płyną ze współpracy z osobami 50+?

Dla firmy dbającej o starszych pracowników, oprócz korzystania z ich bogatych doświadczeń, jeszcze jednym ważnym aspektem jest wizerunkowa korzyść z aktywnej odpowiedzialności społecznej, w którą angażuje się taka firma. Jej działania nie skupiają się bowiem jedynie na własnym profilu, ale również na zmianie otaczającej ją rzeczywistości. Firma taka postrzegana jest jako godny zaufania partner biznesowy, wiarygodna marka i wzór do naśladowania. Inne korzyści wewnętrzne dla firmy to wskazywana już wydajność pracowników oparta na atmosferze szacunku i tolerancji, otwartości na rozwiązania. Wśród korzyści finansowych wyróżnić należy przede wszystkim zależność, zgodnie z którą zadowolony pracownik generuje wyższy przychód firmy, zmniejszenie kosztów poprzez ograniczenie kolejnych rekrutacji i szkoleń przygotowujących do pracy. Różnorodność pracowników stanowi doskonałe know-how przedsiębiorstwa, które procentuje na cały zespół. Wykorzystanie doświadczenia starszych może postawić ich w roli mentorów. Wpłynie to pozytywnie na ich postrzeganie przez samych siebie i postawi w pozytywnym świetle w oczach całej firmy. Staną się potencjałem, z którego każdy będzie mógł skorzystać. Wobec wdrożenia takich mechanizmów mniejszym problemem staną się ograniczenia i ewentualne deficyty osób 50+. Pamiętajmy, że w komfortowych warunkach szybko będą potrafili sprostać wyzwaniom i zniwelują możliwe do nadrobienia różnice. Nie będą one dla nich kompromitującym problemem, a wyzwaniem, które z pewnością chętnie podejmą.

Bez względu na obecny stosunek przedsiębiorców do zatrudniania osób dojrzałych faktem jest, że lada chwila stanie się on drugorzędną kwestią, ponieważ w firmach dominować będą osoby w średnim i starszym wieku. W tym sensie pracodawcy staną przed koniecznością wprowadzenia odpowiednich mechanizmów, które ułatwią pracę wszystkich pracowników. Bez wątpienia jednak pozytywne nastawienie do takich praktyk pomoże w ich wprowadzeniu. Jeśli bowiem pracodawcy będą mieli świadomość autentycznych korzyści wówczas łatwiej będzie im je wdrażać. Mamy więc do czynienia z sytuacją, w której z jednej strony problem jest i należy go rozwiązać, natomiast brakuje osób (firm, pracodawców), które chciałaby wziąć go na siebie. W rzeczywistości za chwilę, o ile do tej pory nie jest jeszcze odczuwalny,  stanie się on nie tylko problemem osób 50+, ale także pracodawców. Warto więc poszerzać wiedzę o idei zarządzania wiekiem i korzyściach, z których skorzystają wszyscy.

Agnieszka Sip - właścicielka firmy Virtus Centrum Wsparcia Aktywności i Rozwoju, marki Akademia Webinaru oraz Redaktor Naczelna kwartalnika “Doradca Kariery”. Wykładowca akademicki na kilku uczelniach. Współzałożycielka poznańskiego Stowarzyszenia WiDoK, działającego na rzecz planowania i rozwoju kariery. Autorka dwóch prac magisterskich: z andragogiki i psychologii, poradników i informatorów oraz książki dla młodzieży: „Praca i ja. Przygoda życia”. Twórca gier szkoleniowych oraz nowoczesnych narzędzi edukacyjnych. Popularyzatorka refleksyjności i empatii w nauczaniu. Doświadczony żeglarz i mama 18 letniego syna. Życiowe motto: To, co ważne, usłyszysz tylko w ciszy. Tylko tam odnajdziesz siebie.