O coaching indywidualnym napisano już bardzo dużo publikacji, artykułów, jednak wciąż mało wiadomo o coaching zespołów, grup. Coaching indywidualny jest najbardziej znaną formą oddziaływań w dużych zespołach pracowniczych. A przecież, pamiętać należy, że w pojedynkę działają tylko nieliczni pracownicy i żadna organizacja nie będzie poprawnie funkcjonować, jeśli nie wykorzysta skuteczności wszystkich członków zespołu. Niestety zespoły nie zawsze spełniają pokładane w nich cele, wiele z nich nie wykorzystuje potencjału swoich członków.

Co jest przyczyną? Niewłaściwe struktury, nieskuteczne procesy, brak jasno określonych celów, konflikty wewnętrzne i złe przywództwo. Czynniki te osłabiają potencjał zespołu i osłabiają pracę na właściwym poziomie. Dla osiągania większości celów zespołu lub nawet całej organizacji, należy wykorzystywać modele omawiania wyników pracy. Analiza taka wyłącznie na poziomie indywidualnym może być znacznie mniej skuteczna, niż dyskusja poszerzona o uczestników wszystkich działań, podjętych dla osiągnięcia określonego celu. Im lepiej członkowie zespołu zrozumieją jak mogą pomóc polepszyć wyniki koledze czy koleżance, tym trwalsze będą wyniki całego zespołu. Coaching grupowy poprawia też jakość komunikacji, zarówno w obrębie zespołu jak tez pomiędzy różnymi zespołami.

Kto może pełnić role Coacha zespołu?

Lider zespołu – jest zaangażowany w zadania zespołu najsilniej, dlatego też zazwyczaj posiada niezbędną wiedzę i umiejętności. Lider pełniący role coacha powinien najpierw skoncentrować się na celach krótko lub średnioterminowych, powinien umożliwiać członkom zespołu spojrzenie na ich zadania z innej perspektywy by mogli ocenić stopień zgodności celów zespołu z celami organizacji. Taki rodzaj coacha na bieżąco wywiera wpływ na swój zespół. Obserwuje pojawiające się problemy w sposób bezpośredni i najszybciej dostrzega wszystkie błędy i konflikty. Dziki temu oczywiście może reagować natychmiast. Dzięki temu powstać może silny związek między działaniami a rezultatami. Liderzy - coachowie muszą jednak też być świadomi, że oni sami mogą nieraz odpowiadać za słabe wyniki swoich zespołów czy poszczególnych pracowników. Dlatego niezbędny jest umiejętny dystans, by zaobserwować błędy w funkcjonowaniu zespołu.

Menedżer – zarządza zadaniami poprzez udzielanie wskazówek, wyjaśniania związku zadań z celami organizacji, jej wartościami oraz sporządzanie informacji zwrotnej na temat samego zadania i zachowania członków zespołu. Jego odpowiedzialność za zadania jest bardziej związana z wynikami pracy zespołu niż z samym procesem dochodzenia do nich tak, jak to ma miejsce w przypadku Lidera. Menadżer posiada zatem szerszą perspektywę i naturalny dystans do pracy zespołu, będąc niejako poza nim. Menadżer coach będzie zatem starał się wywrzeć wpływ na członków zespołu używając głównie sugestii i stymulacji. Zmotywuje członków zespołu do pracy, wspierając ich wiarę we własne możliwości i przekonując ich o ich wielkim sprawstwie.

Zewnętrzny coach – specjalista ten działa na jeszcze wyższym poziomie odizolowania od zadania. Coach zewnętrzny nie jest zainteresowany szczegółami technicznymi procesu wykonywania zadań, ponieważ patrzy on na proces zadaniowy z dalszej perspektywy, jego działania prowadzą do rozpatrzenia bardziej radykalnych rozwiązań. Ów dystans sprzyja głębszej analizie przyczyn i skutków, związanych z zadaniem i zachowaniem oraz określeniu związku między nimi. Podobnie jak coach – menedżer, coach zewnętrzny działa poprzez sugestie i stymulację. Będzie on prowokować członków zespołu do przemyśleń i refleksji.

Najbardziej powszechną sytuacją jest korzystanie z coachingu zewnętrznego. Coach taki działa łącząc w sobie różne formy: facylitator (rozwiązuje problemy, zarządza konfliktem i stosunkami międzyludzkimi), obserwator (analizuje cele, trudności i osiągnięcia) oraz koordynator (zajmuje się działaniami zespołu i współpraca z kadra zarządzającą). W efekcie powstaje w tego połączenia styl po części kontrolujący, po części nakazowy, po części dydaktyczny, który rozpoczyna się i kończy przygotowaniem raportu dla firmy. Działanie coacha, pracującego z grupą powinno składać się z 6 etapów:

• spotkanie z klientem w celu ustalenia kontekstu działań zespołu i celów całej organizacji,
• indywidualne spotkania z członkami zespołu w celu rozpoznania problemów z ich perspektywy,
• pierwsze spotkanie z całym zespołem (określenie oczekiwań, ustalenie zasad pracy),
• drugie spotkanie z zespołem w ramach programu coachingowego w celu identyfikacji barier, które utrudniają realizacje celów zespołu,
• rozpoczęcie regularnych sesji coachingowych, w których każda dotyczy określonego zagadnienia,
• przygotowanie raportów dla firmy między sesjami coachingowymi.

Takie podejście do procesu w coaching grupowym opiera się na kilku kluczowych założeniach:

• koncentracja na rozwiązaniach, nie na problemach,
• wykorzystanie sukcesów,
• określenie umiejętności niezbędnych do wdrożenia rozwiązań,
• szukanie nowych perspektyw.

Coaching skoncentrowany na rozwiązaniach umożliwia zespołowi czerpanie siły z dotychczasowych doświadczeń oraz charakterystycznych cech zachowań i działań, gdzie wszystko idzie pomyślnie. Coaching grupowy korzysta też z zasobów zespołu i jego wspólnej siły do generowania pomysłów i rozwiązywania problemów. Wciąż zbyt rzadko stosowany, ten rodzaj coaching, ma wielki potencjał w usprawnianiu działalności firmy małych i dużych.

Bibliografia:

Clutterbuck D., Coaching zespołowy, Poznań 2009, Rebis

Sidor-Rządkowska M., Profesjonalny coaching. Zasady i dylematy etyczne w pracy coacha, Warszawa 2010, Wolters Kluwer Polska - OFICYNA

Agnieszka Sip - właścicielka firmy Virtus Centrum Wsparcia Aktywności i Rozwoju, marki Akademia Webinaru oraz Redaktor Naczelna kwartalnika “Doradca Kariery”. Wykładowca akademicki na kilku uczelniach. Współzałożycielka poznańskiego Stowarzyszenia WiDoK, działającego na rzecz planowania i rozwoju kariery. Autorka dwóch prac magisterskich: z andragogiki i psychologii, poradników i informatorów oraz książki dla młodzieży: „Praca i ja. Przygoda życia”. Twórca gier szkoleniowych oraz nowoczesnych narzędzi edukacyjnych. Popularyzatorka refleksyjności i empatii w nauczaniu. Doświadczony żeglarz i mama 18 letniego syna. Życiowe motto: To, co ważne, usłyszysz tylko w ciszy. Tylko tam odnajdziesz siebie.